Agilitatea în învăţarea specializată

Cum sa identificaţi angajaţii care pot învăţa business-ul

Fiinţele umane au o teamă instinctivă şi naturală de necunoscut. Când nu putem înţelege ceva sau nu ştim cum să reacţionam ni se declanşează un sentiment intens de anxietate şi neputinţă. Această teamă i-a facut pe străbunii noştri din caverne să descopere focul, ca să se apere de necunoscutul ascuns în întuneric. Cu toate că aceasta este demonstraţia conceptului de agilitate în învăţare, să aprindeţi focuri s-ar putea să nu prea fie bine pentru afacerea dumneavoastră – şi sigur n-ar fi bine la birou. Cat Whitford, VP al departamentului Resurse Umane şi Afaceri Corporative aparţinând companiei NCH Europa, explorează ideea de agilitate în învăţarea specializată.

Orice business care se desfăşoară într-un mediu cu ritm alert generează firesc necesitatea ca oamenii săi să se adapteze rapid şi eficient schimbărilor, să-şi pastreze elanul în acest peisaj al muncii aflat în permanentă schimbare. O astfel de mentalitate şi disponibilitate nu este benefică doar pentru business, ci este şi un factor puternic în succesul profesional al oamenilor.

Aceste calităţi constituie baza agilităţii de învăţare, un concept ce se referă la capacitatea unui individ de a se adapta schimbării şi de a dobândi noi cunoştinte sau abilităţi. In orice caz este o noţiune atât de largă, încât este foarte dificil de măsurat relevanţa sa pentru industrie.

De altfel, strămoşii noştri primitivi ştiau să aprindă un foc, dar este puţin probabil că puteau înţelege cât de important este să ştii să-ţi conduci oamenii!

Aici devine importantă agilitatea la învăţare, pentru că permite de fiecare dată selectarea angajatului potrivit. Pe scurt, se poate determina analizând interesele si personalitatea individului, nu doar pregătirea şi competenţele sale profesionale din momentul respectiv. Acest concept ajută la selectarea candidatului celui mai potrivit culturii companiei, dar cunoascându-i pasiunile şi abilitaţile, putem intui cum va aborda diferitele sarcini care i se vor da de îndeplinit.

De exemplu, dacă o companie de mentenanţă industrială are poziţii vacante în echipa de vânzări, evaluând experienţa în vânzări a candidaţilor este posibil să nu li se poată identifica în detaliu capacitatea de a face faţă poziţiei. Deşi benefică, experienţa în vânzări poate fi insuficientă dacă nu este însoţită de înţelegerea produsului sau a industriei.

Pe de altă parte, dacă respectivul candidat intră la interviu si devine o certitudine ca persoana este autodidactă, îi place să înveţe lucruri noi, sau dacă aflaţi că îşi petrece timpul liber de exemplu lucrând la maşina sau motocicleta sa, probabil un astfel de candidat ar fi mai capabil să înţeleagă şi să demonstreze produse complexe tehnic.

La NCH Europa ne mândrim cu revoluţionarea pieţei prin soluţiile noastre inovatoare la probleme industriale, dar şi cu echipele de vânzări bine instruite şi versate. Multe din tehnologiile noastre sunt unice, dar astfel de performanţe se pot realiza doar găsind oameni receptivi la informaţia tehnicv, având agilitate la învăţarea lucrurilor noi.

Privim candidaţii si angajaţii în integralitatea lor, ca oameni, nu doar ca numere si acumulatori de cunostinte, iar astfel putem determina cu acuratete care le sunt abilitaţile si talentele ce se pot aplica în domeniul nostru.

Agilitatea mentala a stramosilor nostri le-a permis nu doar sa dea piept cu fricile lor, dar a si stat la temelia evolutiei lor ulterioare.

Agilitatea la învăţare nu înseamna sa-i gasim pe cei care au potentialul de a descoperi focul, ci sa putem gasi inovatorii de care avem nevoie ca sa ne învete cum sa-l folosim.